Nároky na dovolenou nezanikají: Práva zaměstnanců posílena!

Nároky na dovolenou nezanikají: Práva zaměstnanců posílena!

Soudy nedávno objasnily, že nároky na dovolenou po třech letech automaticky nezanikají. Toto důležité rozhodnutí poskytuje jasnost a posiluje práva pracovníků. Zejména bylo zdůrazněno, že předpokladem uplynutí promlčecí doby je řádné oznámení ze strany zaměstnavatele. Podle § 195 a 199 občanského zákoníku (BGB) nastává počátek běhu promlčecí doby, až když zaměstnavatel informuje své zaměstnance o volných dnech dovolené. Fitness management.

Toto zjištění vychází z rozsudku Spolkového pracovního soudu, který určil, že ke splnění povinnosti stačí jednorázová informace na začátku roku. V průběhu roku je však vhodné zaslat další upomínkový email, a to zejména v druhé polovině roku. Usnadňuje to personální plánování a posiluje právní postavení společnosti.

Nároky na dovolenou a jejich propadnutí

V minulých rozsudcích Evropského soudního dvora (ESD) bylo také jasně uvedeno, že nároky na dovolenou se promlčují pouze tehdy, pokud zaměstnavatelé umožní zaměstnancům čerpat dovolenou včas. Příklad ukazuje, že daňová úřednice požadovala finanční kompenzaci za nevyčerpanou dovolenou, protože jí ji neumožnilo její velké pracovní vytížení. Její zaměstnavatel se dovolával promlčení podle německého občanského zákoníku (BGB), ale Spolkový pracovní soud rozhodl, že nároky nezanikly, protože zaměstnavatel zaměstnance dostatečně neinformoval.

ESD navíc zastával názor, že v případě pracovní neschopnosti se promlčení uplatní pouze v případě, že zaměstnavatel aktivně poskytl informace. V dalších dvou případech, kdy nároky na dovolenou vznikly po dlouhodobé nemoci, ESD potvrdil, že německé předpisy stanoví promlčecí lhůtu pro nároky na dovolenou po 15 měsících po skončení roku dovolené za předpokladu, že zaměstnavatel splnil své informační povinnosti.

Právní stav a závěr

Jasným signálem z judikatury je, že zaměstnavatelé jsou nejen povinni své zaměstnance informovat o zbývající dovolené a jejím případném uplynutí, ale také zajistit, aby si zaměstnanci mohli dovolenou čerpat. Německá tříletá promlčecí lhůta zůstává bezproblémová, ale konkrétní předpisy pro počítání lhůty je třeba vykládat v souladu s právem EU.

Zajímavou otázkou zůstává, jak konkrétně musí zaměstnavatelé informovat své zaměstnance o nárocích na dovolenou a jak je třeba tyto nároky prokazovat. Nejasnost tohoto tématu přispívá k nejistotě v organizaci práce.